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Die Digitalisierung verändert nicht nur Technologien, sondern auch die Anforderungen und Ansprüchen der Mitarbeiter an ihr Arbeitsumfeld: Gehälter und Titel bleiben wichtig, sind jedoch kein ausschlaggebender Grund mehr für oder gegen einen Arbeitgeber. Stattdessen rücken neue Vorstellungen und Bedürfnisse etwa nach mehr Transparenz in den Vordergrund – eine Entwicklung, die sich durch alle Hierarchieebenen zieht.

01.11.2018, Fabian Kienbaum

Fabian Kienbaum

Fabian Kienbaum

ist Chief Empowerment Officer bei Kienbaum Consultants International.

Smart, schnell und omnipräsent –  die Digitalisierung hat sich in nahezu allen Lebensbereichen etabliert und setzt neue Maßstäbe. Die digitalen Möglichkeiten und nicht zuletzt die Tatsache, dass sich nahezu alle Tätigkeiten im beruflichen Alltag wie im privaten Haushalt mobil und damit ortsunabhängig steuern lassen, erzeugen bei heutigen, aber vor allem künftige Generationen grundlegend andere Erwartungen an das Leben und Arbeiten. Gerade die Unternehmen kämpfen mit den aktuellen Umbrüche, die klassiche Strukturen umwälzen. Während die klassische Präsenzpflicht im Zuge der digitalen Präsenzoptionen zunehmend in Frage gestellt wird, erfordern Globalisierung, Digitalisierung, demographischer Wandel oder Gender Shift zudem neue Formen des kommunikativen Austauschs. Sobald Mitarbeiter ihr Wissen und ihre Fähigkeiten verstärkt zusammenbringen, steigt die Umsetzungsgeschwindigkeit zusehends. Denn wenn Mitarbeiter anfangen, füreinander statt nur miteinander zu arbeiten, stehen die Zeichen auf Erfolg. Aber wie gelingt das? Die Sinnhaftigkeit spielt eine überragende Rolle. Ist sie spürbar, gibt sie Perspektive. Ohne, wird es schwierig.

Die digitale Transformation ist zuallererst eine soziale Transformation. Diesen Grundsatz gilt es zu verinnerlichen. Organisationen müssen sich mit sich selbst auseinandersetzen, das Warum ihrer unternehmerischen Tätigkeit prägnant beantworten können und damit Begeisterung bei ihren Mitarbeitern schüren. Veränderung beginnt genau hier. In diesem Kontext ist New Work auch keine Glaubensfrage, sondern vielmehr der Startpunkt einer Bewegung, die sich ausbreiten und die Arbeitswelt nachhaltig verändern wird. Alles, was wir in unserem persönlichen Alltag als vorausgesetzt betrachten, überträgt sich aktuell auf die Arbeitswelt. Insbesondere Flexibilität und Individualität werden eingefordert, modernes Führungs- und Kommunikationsverhalten vorausgesetzt.

Füreinander statt nur miteinander

Die industrielle Revolution hat mit minuziöser Arbeitsteilung, klaren Hierarchien und Strukturen das klassische Bild von Arbeit geprägt. Arbeitsprozesse wurden immer stärker standardisiert. Die digitale Vernetzung löst diese alte Arbeitsweise ab. Eigene Ideen und Wünsche sowie selbstbestimmtes Handeln treten in den Vordergrund. Hierarchien werden flacher, bestehende Strukturen aufgebrochen und die Eigeninitiative und -verantwortung immer wichtiger. Kommunikation spielt bei diesem Wandel eine zentrale Rolle, denn zeitgemäße, transparente, digitale Kommunikation ist das Rückgrat von New Work.

Daran knüpft die Frage an, welche Typen von Mitarbeitern in den Unternehmen künftig gefragt sind: Generalisten oder Spezialisten. Benötigt werden in den Unternehmen beide. Sie sind sogar aufeinander angewiesen, denn nur im Schulterschluss werden sie erfolgreich sein. Wir brauchen Generalisten, die in verschiedenen Disziplinen stark sind und vor allem durch emotionale Intelligenz glänzen sowie Spezialisten, die in ihrem Fachgebiet absolute Experten sind und das Handwerk verstehen – für die Chemie- und Pharmaindustrie unabdingbar.

New Work ist keine Glaubensfrage, sondern der Startpunkt einer Bewegung, die sich ausbreiten und die Arbeitswelt nachhaltig verändern wird.

Der Chef als Coach und Mentor

Damit der Weg zu New Work gelingt, bedarf es eines geregelten Ordnungsrahmens, der von Führungskräften geprägt ist, die Authentizität und eine positive Grundhaltung mitbringen und vorleben. Dirigieren und Kontrollieren: Die beiden Hauptaufgaben, die man früher einer Führungskraft zugeordnet hat, sind weniger gefragt und noch weniger praktikabel in einer digitalisierten Arbeitswelt. Gerade kleinteiliges Kontrollieren ist tatsächlich kontraproduktiv. Klar ist deshalb aber auch: Unternehmen, die ihr Leistungsmanagement modernisieren wollen, müssen an ihrer Führungskultur arbeiten. Chefs müssen stärker als Coach und Mentor agieren. Dazu gehört es auch, sich zurückzunehmen und Mitarbeiter mit der entsprechenden Kompetenz freier schalten und walten zu lassen. Dieser selbstlose Ansatz widerspricht dem Ego vieler Führungskräfte, ist aber für eine neue Führungskultur unabdingbar. Hier gilt es aus Organisationssicht, zum Beispiel auch durch Coaching, entsprechende Begleitungen zu garantieren.

Einladen, ermutigen, inspirieren – und zwar alle Mitarbeiter, aber besonders die Führungskräfte – das ist der Schlüssel zum Erfolg. Durch die Auflösung alter Hierarchien und Abhängigkeiten können neue Energien freigesetzt werden, kann sich Agilität ungebremst entfalten. Insgesamt müssen wir auch deutlich aufmerksamer und systematischer schauen, wie wir gute Gender-Durchmischungen garantieren können. Das heißt konkret, dass wir uns dem Talent Management unter Diversity-Gesichtspunkten anders widmen müssen und die Flexibilität, die dank neuer technologischer Möglichkeiten entsteht, voll ausnutzen.

Verständnis, Authentizität und Haltung schaffen Vertrauen

Weiterhin wichtig ist das Verständnis füreinander. Ich muss wissen, was ich erwarten darf; erst dann vertraue ich meinen Chefs und meinen Kolleginnen und Kollegen. Erst dann öffne ich mich und nur so können Teams und Organisationen ihre maximale Leistung erbringen. Insgesamt geht es heute mehr denn je darum, Mitarbeiter mit passenden Projekten, Themen und Teams zusammenzubringen, sie zu begeistern und ihnen Sinn zu vermitteln. Deshalb sind Authentizität und Haltung derart wichtig. Es geht um das Anfassen, die Erlebbar- und Aufrichtigkeit, weil dadurch Vertrauen entsteht. Wir dürfen Menschen nicht als Ressourcen und Kapazitäten sehen, sondern müssen ihre Vielfalt und Individualität würdigen. Hier liegt häufig viel wertvolles Potenzial, das es zu nutzen gilt.

In diesem Zusammenhang ist auch die Frage nach der Vergütung ein spannender und schwieriger Aspekt zugleich. Immer mehr Stimmen nach der Abschaffung der Boni werden laut. Zu Recht, denn weder motivieren klassische individuelle Boni, noch ist mit ihnen eine kontinuierliche und zielgerichtete Leistungssteuerung möglich. Deshalb passen New Work und eindimensional ausgeprägte individuelle Boni nach altem Muster auf Dauer nicht zusammen. Die Unternehmen müssen stattdessen innovative Möglichkeiten in Bezug auf die Vergütungsfrage entwickeln, zum Beispiel in Form intelligenter Team-Boni.

Immer mehr Stimmen nach der Abschaffung der Boni werden laut. Zu Recht, denn weder motivieren klassische individuelle Boni, noch ist mit ihnen eine kontinuierliche und zielgerichtete Leistungssteuerung möglich.

Architektur oder besser: Hospitality

New Work und der damit einhergehende Kulturwandel brauchen einen Raum, in dem die neue Form zu arbeiten gelebt wird. Architektur übersetzt die Philosophie einer Organisation ins Physische: zum Beispiel, in dem es Treffpunkte und Flächen gibt, in denen Menschen zusammenkommen und ihr Potenzial zur gemeinsamen Entfaltung einbringen können. Hier entsteht eine Atmosphäre, die einladend ist und hoffentlich positive Gefühle transportiert – und dabei Erholung erlaubt. Zu einer funktionierenden New-Work-Kultur gehört es deshalb, Auszeiten und Nicht-Verfügbarkeit zu gewährleisten. Jeder Mensch benötigt diese Regenerationsphasen, um seine Kräfte zu sammeln und sie so innovativ und agil ins Unternehmen einbringen zu können. Ausgebrannte Mitarbeiter schaden letztendlich nicht nur sich selbst, sondern auch dem Unternehmen.

Die Zeiten typischer Standardlösungen, die über Jahrzehnte Gültigkeit hatten, sind vorbei. Deshalb muss es in den Unternehmen Räume für Experimente geben. Das ruft bei den Mitarbeitern häufig Ängste hervor, Hemmschwellen sind zu überwinden. Vieles funktioniert nicht auf Anhieb, muss optimiert werden und benötigt Zeit. Ein wichtiger Aspekt ist die Selbstreflexion, weil sie der Schlüssel für Weiterentwicklung ist – individuell und organisatorisch. Als Mitarbeiter auch mal eigene Ideen einbringen: früher unvorstellbar, heute gerne gesehen. Mitarbeiter werden so immer wertvoller für das Unternehmen. Deshalb sind Unternehmen in der Pflicht, die Stärken ihrer Mitarbeiter zu erkennen und entsprechend zu fördern.

Die meisten Unternehmen haben schlicht keine andere Wahl als ihre Kultur in Richtung New Work weiterzuentwickeln, um auf den teils heute schon sehr engen Talentmärkten wettbewerbsfähig zu bleiben. New Work ist mehr als eine lästige Pflicht. Diese Umgestaltung der Arbeitswelt ist zwar mit erheblichen Investitionen verbunden – zum Beispiel für eine attraktive Arbeitsumgebung, zeitgemäße Kommunikationsmittel, Ressourcen für individuelle Förderung und Weiterbildung der Mitarbeiter oder die Befähigung der Führungskräfte zu Servant Leadership. Doch es lohnt sich, wenn New Work als „Fair Work“ gestaltet wird. Mit Fairness, Anerkennung und Respekt. „Fair Work“ macht Unternehmen erfolgreicher: bei der Attraktivität als Arbeitgeber, beim Umsatz und bei der Mitarbeiterzufriedenheit.