Bildquelle: YinYang/iStock/Getty Images

Mitarbeiter in der Chemie- und Pharmabranche benötigen weiterhin exzellente Fachqualifikationen. Aber gleichzeitig müssen sie auch branchen- und disziplinübergreifende Kooperationen gestalten können. Dies hat Implikationen für die Personalarbeit.

14.06.2017, Prof. Dr. Hannes Utikal / Provadis Hochschule, Prof. Dr. Rieke Engelhardt / Provadis Hochschule

In der Studie „Von den Megatrends zum Geschäftserfolg“ der Provadis Hochschule gehört der Megatrend „zunehmender Wert der Bildung“ – also die steigende Bedeutung guter Mitarbeiterqualifikationen für die Wirtschaft und den Einzelnen – zu den aktuellen Top-3-Trends. Die Relevanz der Bildung wird sich bis in das Jahr 2024 sogar noch weiter steigern.

Die Teilnehmer der Studie – in verschiedenen Sektoren der Chemie- und Pharmaindustrie tätig – sind überzeugt, dass die von den Megatrends Globalisierung, Urbanisierung und Nachhaltigkeit ausgehenden Änderungsimpulse für Unternehmen der Chemie- und Pharmaindustrie in den Bereichen Unternehmenskultur und Kompetenzen der Mitarbeiter liegen – noch vor den Änderungsnotwendigkeiten bei der Unternehmensstrategie oder den Unternehmensprozessen. Vor diesem Hintergrund ist eine aktiv gestaltende Personalarbeit ein wesentlicher Erfolgsfaktor für die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen der Chemie- und Pharmaindustrie.

Prof. Dr. Hannes Utikal

leitet das Zentrum für Industrie und Nachhaltigkeit an der Provadis Hochschule und ist Herausgeber des Journal of Business Chemistry.

Prof. Dr. Rieke Engelhardt

ist Professorin für Betriebswirtschaftslehre mit Schwerpunkt Personalmanagement an der Provadis Hochschule.

Personalabteilungen müssen eine größere Komplexität als bisher beherrschen: Infolge der Bologna-Reformen beispielsweise änderte sich die Studienlandschaft massiv. Neben den grundständischen Naturwissenschaften werden immer neue Spezialisierungen und fachübergreifende Studiengänge entwickelt. Gehören die Biochemie oder die Biophysik schon zu den etablierten Fächern, so müssen Personaler heute etwa beurteilen, ob der Bionanotechnologe die passende Qualifikation mitbringt, um in einem bestimmten Team einen Mehrwert zu leisten, oder ob etwa ein Molekularbiologe besser passt. Daneben werden fachübergreifende und teambildende Fähigkeiten immer wichtiger. Diese gilt es, aus Personalsicht im Blick zu behalten und weiter zu fördern.

„Personalabteilungen müssen eine größere Komplexität als bisher beherrschen.“

Drei Handlungsfelder in der Personalarbeit

Die Chemie- und Pharmabranche ist sich der Veränderungen durch den steigenden Wert der Bildung und den globalen demografischen Wandel weitestgehend bewusst. Allerdings fühlen sich einige Unternehmen nicht ausreichend vorbereitet. So ergeben sich für die zukünftige Unternehmensführung und die Personalarbeit drei Handlungsfelder: Passende Mitarbeiter finden, binden und fit halten.

Bei einer geringeren Anzahl an Schulabgängern und gleichzeitig einem erhöhten Anteil an Älteren, die aus den Unternehmen ausscheiden, ist es eine Herausforderung, die geeigneten Mitarbeiter in ausreichender Anzahl zu gewinnen. Gerade mittelständische Unternehmen, die nicht in Ballungsräumen ansässig sind, berichten hier von Schwierigkeiten.

Durch die verstärkte Anwerbung branchenfremder Mitarbeiter könnte man dem Personalmangel entgegenwirken. Dies ist zum einen sinnvoll, um interdisziplinäre Teams aufzubauen. Zum anderen werden dadurch auch Engpässe bei bestimmten Qualifikationen ausgeglichen. Employer-Branding-Studien zeigen, dass sich die Chemieindustrie – trotz einer überdurchschnittlichen Entlohnung und sehr guter Sozialleistungen – in der Wahrnehmung der Nachwuchstalente noch verbessern kann. Hier sollten sich Unternehmen als transparente, glaubwürdige und verlässliche Partner der Gesellschaft zur Lösung von Zukunftsfragen positionieren.

Unternehmen können ihren Talentpool außerdem erweitern, indem sie verstärkt Frauen, Personen mit Migrationshintergrund oder Einwanderer als Mitarbeiter gewinnen. Auch die sogenannten „Digital Natives“ mit ihrem eigenen Wertekanon erfordern seitens der Personalarbeit besondere Aufmerksamkeit. Im Einzelfall sind vorhandene Wissensdefizite durch passgenaue Bildungsmaßnahmen zu beheben. Im Ergebnis wird die Personalarbeit facettenreicher, kreativer und stärker auf den individuellen Mitarbeiter hin ausgerichtet.

„Personalarbeit wird facettenreicher, kreativer und stärker auf den individuellen Mitarbeiter hin ausgerichtet.“

Individuelle Karrierepfade in den Blick nehmen

Nur Mitarbeiter, die bei ihrem Arbeitgeber Chancen sehen, die sie bei einem anderen Arbeitgeber nicht haben, können dauerhaft gebunden werden. Leistungsfähige und leistungswillige Mitarbeiter erwarten daher heute das Angebot individueller Karrierepfade und die Möglichkeit, im Laufe des Berufslebens die Karrierepfade an individuelle Lebenszyklen anpassen zu können.

Für Unternehmen ist das allerdings nach wie vor schwierig zu realisieren. Der Experte im Team – mit einem deutlich besseren Gehalt als die Führungskraft – ist dem hierarchischen Denken der Unternehmensleitung schwer zu vermitteln. Dabei sind horizontale Karrieren, also solche ohne Führungsverantwortung, auch deswegen von großer Bedeutung, da durch die Babyboomer-Generation in vielen Unternehmen Karrierestaus entstehen – eine typische Aufstiegskarriere demnach gar nicht mehr möglich ist. Hier steht die Personalabteilung an vorderster strategischer Front.

Eine zentrale Funktion kommt bei der dauerhaften Bindung der Mitarbeiter auch einer Unternehmenskultur zu, die steigende Vielfalt im Unternehmen wertschätzt und offen ist für die erforderlichen Wandlungsprozesse der Unternehmen im globalen Wettbewerb. Über geteilte Grundwerte entfaltet sich die gewünschte Bindungswirkung bei den Mitarbeitern.

Mitarbeiter fit halten

Beim „Mitarbeiter-Fit“ geht es nicht nur um den Erhalt der körperlichen und geistigen Leitungsfähigkeit, sondern auch darum, veränderte Lebens- und Arbeitsumstände an den veränderten Berufsalltag anzupassen.

Die Lebensarbeitszeit der Mitarbeiter der Chemie- und Pharmaunternehmen wird sich zukünftig verlängern. Wichtig ist daher der Blick auf demografiegerechte Arbeitsplätze: Hier sind Arbeitsplatzkataster, die die körperliche Belastung am einzelnen Arbeitsplatz erfassen, hilfreich.

„Eine zentrale Funktion kommt bei der dauerhaften Bindung der Mitarbeiter auch einer Unternehmenskultur zu, die steigende Vielfalt im Unternehmen wertschätzt und offen ist für die erforderlichen Wandlungsprozesse der Unternehmen im globalen Wettbewerb.“

Auch die berufsbegleitende Weiterbildung wandelt sich. Während reine Präsenzformate an Bedeutung verlieren, gewinnen E-Learning oder Blended-Learning-Formate an Bedeutung. Zukünftig könnten auch asynchrone computergestützte Programme Mitarbeitern individualisierte Lerninhalte zu optimalen Lernzeiten zur Verfügung stellen. Der Mitarbeiter kann die Entwicklung seiner Kompetenzen dann selbst steuern. Ergänzend könnte man Mitarbeitern anbieten, das erworbene Wissen etwa in Summer-Schools und in internationalen Job-Rotation-Maßnahmen zu festigen. Umlernen wird somit spannend – und positiv besetzt sein, da es an individuellen Kenntnissen und Fähigkeiten orientiert stattfindet.

In allen drei Handlungsfeldern sind Unternehmen der Chemie- und Pharmaindustrie angesichts der Megatrends verstärkt gefordert: Die Branche sollte daher schon jetzt innovative Konzepte entwickeln und testen, um in Zeiten schlechter Fachkräfteverfügbarkeit vorbereitet zu sein.

Leave a Reply